14. Grupper og Team
Gruppepsykologi – en afgrænsning
Gruppepsykologi opstår som fænomen i 1930’erne pga. industriens øgede behov for at arbejderne
kunne arbejde sammen.
En af de mest kendte forskere, Kurt Lewin () udviklede en metode til træning af
mennesker i gruppe dynamik. – Det var først og fremmest træning i at omgås andre.
Gruppepsykologien stammer egentlig af en blanding mellem personlig psykologi, socialpsykologi
og sociologi.
Den forsøger at forklare og forstå, hvordan menneskets tanker, følelser og adfærd påvirkes af andre
menneskers tilstedeværelse.
Menneskets adfærd bestemmes ikke kun ud fra egen personlighed men også forholdet til andre
mennesker. opfører sig anderledes afhængig hvilken gruppe personen er i. Adfærdsskiftet
betyder ikke at ’man’ spiller den ene nye rolle efter den anden. Tværtimod kommer den enkeltes
forskellige personlige forudsætninger frem, i det e andre gruppemedlemmer heller ikke udviser ens
adfærd. Den skiftende adfærd følger udelukkende gruppepsykologiens lovmæssigheder.
Fx afgør gruppepsykologien, om gruppen skal have en leder, mens det er de
individuelle forudsætninger, der afgør, hvem der skal påtage sig rollen.
Gruppen
Definition:
En gruppe er en samling individer mellem hvilke, der eksisterer visse dynamiske
relationer.
Nogle forskere mener, at dette skal udspringe fra den gensidige afhængighed, andre mener det er
behovstilfredsstillelsessynspunktet.
Karakteristika:
Gruppen består af en samling individer med en vis fælles tilknytning
Gruppedeltagerne udvælger et fælles sæt normer
Gruppedeltagerne foretager en rollefordeling
Gruppedeltagerne har et eller flere fælles mål.
Målsætningen er af stor betydning, da modstridende mål skaber frustration og dyb uenighed og
utilfredshed. – Vigtigt at nyetablerede grupper indleder deres samarbejde med at finde fælles
målsætning.
En gruppe er ikke bare en gruppe i gruppepsykologisk forstand. – Man er nødt til at foretage en
eller anden inddeling. Der er fx forskel på vores gruppe, deres gruppe, familien, arbejdspladsen o.
lign. – alle af forskellig betydning og funktion for den enkelte deltager.
Primær- og sekundærgrupper
Primærgruppe:
Karakteriseret ved:
- Nærkontakt og nært samarbejde
- Alle i gruppen kender hinanden
- Alle er knyttet til hinanden gennem
intime og gensidige kontakter.
Er grundlæggende ved dannelse af men-
neskets sociale egenskaber og idealer
Resultatet af denne nære forbindelse:
En vis sammensmeltning af enkelte indivi-
dualiteter til et fælles hele. Udgør et ’vi’, altså
en fælles identifikation.
Drejer sig om små grupper, der (i regelen)
betyder overordentlig meget for det enkelte
menneske.
Sekundærgruppe:
Karakteriseret ved:
- Opstået frivilligt
- Holdes sammen af et fælles mål eller
interesse.
- Gruppemedlemmernes forhold er
præget af upersonlighed – man
interesserer sig ikke for hinanden.
Formelle og uformelle grupper
- Graden er formel organisation bliver det væsentlige.
Formel gruppe:
- Dannet bevidst
- Klar målsætning
- Bærer præg af upersonligt forhold
gruppemedlemmerne imellem
- Ledes efter bestemte regler og
forskrifter
Ex. En gymnasieklasse, den er oprettet
bevidst og underlagt ministeriets udarbejdede
regler.
Uformel gruppe:
- Dannet spontant ud fra fælles interesse
eller gensidigt tilhørsforhold.
- Ingen krav eller påbud om at
overholde reglerne.
- Indbyrdes forhold er præget af
solidaritet og venskab.
Reference- og medlemskabsgruppe
- Medlemmernes tilhørsforhold til gruppen.
Medlemsgruppe:
Deltagerne virkelig hører til.
Den man lever i, fx familie, omgangskreds,
arbejdskammerater o. lign.
Referencegruppe:
Ikke nær så konkret som medlemsgruppen.
Her henter deltagerne deres ideer, holdninger,
værdier og normer.
Her vil den enkelte regnes med til.
gør alt for at leve op til de idealer og det
livssyn som referencegruppen står for.
Kan blive bestemmende for adfærdsmønster i
forskellige situationer.
I nogle tilfælde vil medlemsgruppen og referencegruppen falde sammen. Man stiller sig solidarisk
med sin medlemsgruppe ved at acceptere gruppens liv, livssyn og idealer, samtidig udøver gruppen
en bestemmende indflydelse på ens egen indstilling og opførsel.
Teamet
- Fjerde måde at inddele gruppen på.
Definition:
Et lille antal mennesker med supplerende færdigheder, som, med gensidig ansvarlighed
og involvering, forpligter sig til at gennemføre et fælles mål.
Personlig vækst
Fælles
arbejdsproces
Forpligtigelse
Ansvar-lighed
Viden og færdigheder
Problemløsningsfærdigheder
Teknisk og faglig viden
Interpersonel accept
Specifikt mål
Involvering
Meningsfuldhed
Gensidighed
Lille antal af mennesker
Individualitet
Resultater
Det ses af modellen at et team både kan være en medlems-, uformel, og primærgruppe. Men team
bruges oftere og oftere som synonym med en af disse grupper.
Gruppenormer
I primærgruppen læres de almindelige normer, dette sker i 3-4 års alderen. Barnet lærer at acceptere
andres normer og ikke straks får tilfredsstillet sit eget behov. Dette sker naturligt gennem
opdragelsen, hvor barnet overtager nogle af forældrenes normer.
Disse normer bliver den styringsmekanisme, hvormed børn møder andre mennesker.
Normerne bliver altså til en del af barnets personlighed.
I grupper bliver der et samspil mellem disse normer (de grundlæggende) og hvad medlemmerne
forventer, og hvilke krav de stiller til hinandens adfærd.
Hvis der er modstridende forventninger (som ikke kommer til overfladen) er meget af
gruppearbejdet ødelagt inden man rigtig kommer i gang.
Normer findes i alle grupper.
Hvis et gruppemedlem ikke indordner sig under gruppens normer, træder der automatisk nogle
gruppesanktioner i kraft.
Medlemmet tvinges til at vælge mellem enten:
- at tilpasse sig
- at søge at andre hele gruppens normsæt
- at blive ignoreret af gruppen
- eller at forlade gruppen
Efter et stykke tid med gruppearbejde starter en nivelleringsproces
1
, hvor individuelle normer
danner nye fælles gruppenormer.
Når en person har dannet en norm med gruppen, er den næsten umulig for andre at ændre.
Har et gruppemedlem en afvigende mening, forsøger gruppen at på virke medlemmet til at
acceptere dens normer:
Positiv og mild på virkning sanktionerne bliver kraftigere (negative) færre og færre
henvendelser ingen henvendelser (udelukkelse)
I andre grupper kan der være anderledes sanktionssystemer. Kun metoden er forskellig
Ex. En rockerbande tæver afvigeren
En lærer gør afvigeren til grin
En studiegruppe driller afvigeren osv.
Roller
I fire-års-alderen begynder barnet at opleve sig selv som et jeg.
1
Kommer af nivellere (fransk): udføre højdemåling; planere; udjævne, ligestille; forfladige, sænke niveauet.
At nivellere noget: udjævne en forskel - nivellering
Jeget er det billede man har af sig selv.
Den voksne stiller ganske bestemte forventninger og krav til andres roller og adfærd. Dette er en
selvfølge, da alle mennesker handler efter de normer, der er fast lagt.
Rollerne hjælper os i det daglige som vejledning for, hvordan vi skal reagere over for andre og
vurdere deres handlinger.
Opfyldes omgivelsernes rolleforventninger ikke, træder der ligesom i normbrud nogle sanktioner i
kraft.
Den daglige adfærd styres af et sæt spilleregler som består af gensidige forventninger og
menneskets behov for at indfri disse forventninger.
Situationen er under tiden så vanskelig at man nogle gange falder ud af rollen.
Ex. Hvis en læge ikke spille rollen som ’læge’ korrekt, bliver situationen utryg og vi har svært ved
at spille rollen som modpart, ’patient’
Hvis to eller flere roller er uforenelige med omgivelserne opstår rollekonflikter.
Ex. En tillidsmand skal i en tilspidset situation på den ene side indfri medarbejdernes forventninger
til ham som deres repræsentant og på den anden side være loyal over for de overenskomster han
selv har været med til at lave.
For at afværge rollekonflikter gælder det om at kunne vælge, sortere og handle smidigt. Man skal
kunne skelne mellem væsentligt og uvæsentligt og der ud fra vælge sin rolle.
Konflikter i grupper
Psykologerne Sherif og Sherif foretog omfattende forsøg om konflikter i grupper.
Forsøget strakte sig over fem år, i tre faser.
Forsøgspersonerne var tre forskellige hold drenge på ca. 12 nøje udvalgt mht. alder, race, status og
intelligens. Denne udvælgelse var sket fordi der kun skulle opstå konflikter som ledelsen selv havde
sat i gang.
1. fase:
- Drengene danner deres egne grupper
- De finder på egne lege
- Der blev ikke observeret nogen konflikter eller spændinger
2. fase:
- Gamle grupper bliver splittet
- Ledelsen danner to nye formelle grupper
- Man arrangerede derefter øvelser og aktiviteter for at sammensvejse de nye grupper.
- Grupperne valgte hver deres farve og navn (henholdsvis: blå og ’bulldoggene’ og rød
og ’de røde djævle’)
- Gamle venskaber glemtes hurtigt
- Grupperne udviklede en tendens til at betragte genstande og lejrområder som ’vores’
og ’deres’
- Ledelsen konstaterede, at grupperne havde dannet:
o Normer
o Roller
o Sanktionssystemer
o Statusdifferentiering med en stærk leder i hver gruppe.
3. fase:
- Grupperne blev udsat for konflikt- og konkurrencesituationer
- Modsætningsforhold således at den tabende part følte sig underlegen.
- Spændingerne blev kraftigere
- ’De røde djævle’ var den gruppe med flest nederlag
o Man observerede interne stridigheder og disorganisation.
- Ved efterfølgende iscenesatte eksperimenter blev konflikterne mellem grupperne så
kraftige, at de til sidst stod i hver sin ende af spisesalen og kastede mad og bestik efter
hinanden. – Herefter stoppede eksperimentet.
Resultatet af undersøgelsen:
Fast sammensvejsning
Stærk loyalitetsfølelse
Den ydre fjende skabte indre sammenhold.
Klimaet ændrede sig fra uformelt til formelt med vægt på autoritær ledelse
Hierarkisk gruppestruktur
Grupperne så ned på hinanden
Udviklede fordomme
Negative stereotype opfattelser af ’de andre’
Efter mange forsøg lykkedes det at skabe fred mellem de to grupper ved at stille dem opgaver, der
kræver samarbejde. Dog skal opgaverne være motiverende og vigtige for begge parter. (eks.
Lukkelse for vandet, mangel på penge til en given oplevelse her en film, madforsyningsvognen itu)
Styring af konflikter i gruppen/teamet
Konflikter er en af hovedårsagerne til at folk ikke bryder sig om at arbejde i team.
Da konflikter er uundgåelige er det nødvendigt for teamet at finde en metode til at kunne kontrollere
dem.
Stilarter for konflikter:
Stil 1: Afværgende
- gør hvad de kan for at undgå konflikter
- vil være enige for harmoniens skyld
- frygter følelsesmæssige konfrontationer
- ikke så produktive, som de kunne være
Løsninger:
- skabe en atmosfære, hvor alle kan udtrykke deres ideer og meninger uden frygt for
latterliggørelse eller kritik
- de skal forsikres
- at deres stemme tæller
- at de ikke vil blive latterliggjort
- at overensstemmelser er naturlige og sunde
- at alle bliver hørt inden der træffes beslutninger
Stil 2: Stridslysten
- udtrykker sig uden tøven
- tænker ikke over konsekvenserne af deres udtalelse
- følelsesmæssige og direkte med deres ord
- man ved, hvor de står
- så stødende, at folk bliver genereret af det, de siger.
- opfattes af andre som ubehageligt (det at være stridslysten)
- kan dominere teamet
- en konsekvens af denne stil kan være, at andre team-medlemmer…
o bliver bange for at sige noget, der bliver latterliggjort eller kritiseret.
o begynder at modsætter sig den stridslystne persons ideer – selv de gode.
Løsninger:
- bør gøre opmærksom på konsekvenserne af denne stil
- alle skal høres
- tidsgrænse, så en taler kun har en vis taletid.
- kan opnå mere ved at vælge deres ord med større omhu
- overveje konsekvenserne af ordne
- skal lytte
Stil 3: Samarbejdende
- går ikke ud fra, at skal være en vinder og en taber
- kommunikerer med de mennesker, de er konflikt med
- på et tidspunkt må de komme frem til en fælles løsning, som kan accepteres af begge sider
og dermed undgår vinder/taber situationer
Denne stil opnår en balance i forhold til de to foregående stilarter.
- Undgår ikke konflikter
- Ikke med til at skabe unødige konflikter
Team-medlemmerne skal lære at samarbejde og arbejde sig gennem en konflikt, fordi
vinder/taber-løsninger efterlader sårede følelser, som er en hindring for evnen til at arbejde
sammen dagligt.
Råd omkonflikthåndtering
- Indføre regler omkring konfliktstyring
- Klar over de konfliktlovmæssigheder, som naturligt hersker i ethvert team.
- Når to eller flere mennesker påvirker hinanden, kommer der konflikter. – Dette er naturligt
og uundgåeligt.
- Konflikt kan…
o være konstruktivt – Hvis en gruppe er for enighedssøgende, indtræffer der måske
aldrig noget kreativt.
o resultere i større engagement.
- Vær opmærksom hvis…
o man opnår enighed for nemt og hurtigt. Kan være et tegn på, at deltagerne ikke
udtrykker de forbehold, de har og at den endelig beslutning ikke har alle
medlemmers opbakning.
o usmidige standpunkter fastholdes i stedet for at stå åbne
- Forsøg at hjælpe hinanden til at se hvad der er bedst for teamet og se ud over egne interesser.
Barrierer for samarbejde i grupper:
- Hører ikke ordentlig efter
- Vil have ret for enhver pris (stridslysten)
- En tro på, der kun findes én rigtig måde (din måde)
- Placering af skyld i stedet for at fokuserer på problemet.
- Angreb på de andre deltager – ikke problemer (gå efter bolden – ikke manden)
- Hænger deltagere op på bestemte klicheer.
- Gå ud fra, at vi allerede ved, hvad andre tænker.
- Ikke være åben og ærlig (afværgende)
- Lade et par mennesker dominere et møde (afværgende)
- Ikke dele samme information med alle
- Lade egoer, magt, status osv. komme i vejen.
Elementer, der skal til for at opnå enighed:
- Del informationer
- Opbyg fortrolighed
- Lyt aktivt til ”ordene og musikken” (følelser er lige så vigtige som fakta)
- Forsøg ikke at (be)dømme eller kritisere, før du forstår.
- Søg altid efter en måde til at forhandle en vinder/vinder-løsning igennem, hvor alle parter
opnår noget.
- Udvikl en procedure til at håndtere det, hvis tingene går i baglås (brainstorm, mere tid, mere
kommunikation, en tredjepart etc.)
- Klarlæg nogle interesser og behov hos konfliktende personer og skriv alternativer ned, som
kunne vedrøre disse.
- Omskriv, hvad der til slut er opnået enighed om for at sikre, at der er opnået reel enighed og,
at der er engagement til at udføre løsningen.
Husk konflikt er en nødvendigt stadie i udviklingen af et team eller lærer man ikke hinanden at
kende. Grupper skal konfronteres med hinandens forskelligheder, før de kan blive excellent team.
Ledere og gruppen
Lederrollen
Lederskab er en vigtig faktor for gruppe udvikling.
I begyndelsen (i gruppepsykologiens ’barndom’) mente man, at lederskab var en egenskab ved visse
personer. Fx var de personlighedsmæssige stærkere, fysisk større.
Derfor koncentrerede forskere sig på, hvilke egenskaber der egentlig lagde grund til lederskab.
En masse forskellige resultater. Problemet var blot, at selvom en person opfyldte de forskellige
krav, som de forskellige undersøgelser viste, var personen ikke nødvendigvis en god leder.
Forskeren Stogdill konstaterede
2
, at der ikke findes særlige personlige egenskaber, som
karakteriserer en leder. Lederskab er et resultat af gruppens interaktion, dog betinget af gruppens
opgave, mål og behov.
Lederen har altså ingen medfødt evne. Og ’den fødte leder’ findes slet ikke.
Kravene til lederrollen varierer fra situation til situation. En god fodboldleder vil ikke nødvendigvis
være i stand til at lede en politisk forsamling. – Alligevel ser man at flere klarer sig godt i flere
forskellige lederroller, så derfor kan en kombination af de første antagelser og senere undersøgelser
være rigtig.
Lederrollen er dels omfattet af gruppens interaktion i de enkelte situationer og dels af en persons
særlige egenskaber, der sætter denne i stand til at lede gruppen i netop disse situationer.
Ledere og gruppeklima
- Lederen har stor indflydelse på gruppens klima igennem den måde, han leder på.
Kurt Lewin har arbejdet med ledelsesformens indvirkning på gruppeklimaet i en række forsøg og
kom til konklusionen, at der findes tre ledertyper:
- Den autoritære
- Den demokratiske
- Laissez faire.
Forsøg med 11-årige drenge, inddelt i 3 grupper, således at der ingen forskel var mht. alder,
intelligens og social status. Til hver gruppe blev knyttet én leder.
Før forsøget havde man sørget for:
- An grupperne bestod af nogenlunde ensartede personer.
- At hver gruppe havde prøvet alle tre slags ledelsesformer.
- At hver enkelt gruppeleder (pædagog) havde prøvet at udføre de tre slags ledelsesformer.
2
Efter at have kigget på 124 undersøgelser
Den autoritære leder:
- Ingen mulighed for
medbestemmelse
- Planlægge selv gruppens
aktiviteter.
- Dominere på alle felter
- Omgå gruppen i venlig,
men diktatorisk tone
- Burde holde afstand
mellem sig og gruppen.
Resultat:
- Høj produktion
- Interne stridigheder (især
når lederen var væk)
- Driller, kritiserede og
irriterede hinanden
- Udviste jeg-orienteret
adfærd.
Konklusion:
- skaber umodne og uselv-
stændige mennesker.
- Har et stort behov for at
dominere og tyrannisere
andre.
- Yndet princip er: ”del og
hersk”
- Spiller gruppemedlem-
merne ud mod hinanden.
- Af den overbevisning at
dette øger effektiviteten.
Den demokratiske leder:
- Venlig og hjælpsom
- Støtte gruppen i
arbejdsprocessen
- Inspirere til debat
- Prøve at få drenge til at
selv at tage stilling
(selvstændig stillingtagen)
- I fællesskab tages
beslutningerne.
Resultat:
- Høj produktion
- Godt samarbejde
- Venlige og hjælpsomme
over for hinanden.
- Arbejdede normalt, selv i
lederens fravær.
- Udviste typisk vi-
orienteret adfærd
Konklusion:
- skaber vækst og udvik-
ling til glæde for alle
parter.
- Gruppemedlemmerne
føler sig accepteret
- Rollen stiller store krav til
lederen. Han skal befinde
sig midt i mellem den
autoritære og laissez-faire
ledertyperne.
- Laissez-faire lederen:
- Passiv
- Direkte uinteresseret i
gruppens arbejde
- Kun svare hvis direkte
adspurgt
- Eneste bidrag er at
fremskaffe materialer.
Resultat:
- Intet produceret
- Al begyndende aktivitet
endte i kaos.
- Utilfredse, støjende og
aggressive.
- Store interne stridigheder.
- Intet samarbejde
- Udviste typisk jeg-
orienteret adfærd.
Konklusion:
- Lykkedes kun, hvis alle
medlemmer er voksne,
selvstændige, gruppe-
bevidste, sociale, kender
hinanden særdeles godt og
har en viden om de
gruppedynamiske
processer.(Det er jo de
færreste der er det)
- Lederen lader gruppen i
stikken – det er misforstået
moderne lederskab.
Ledelse og de psykodynamiske kræfter i gruppen.
- Udover ledelsesformen hersker der i talrige grupper to dynamiske kræfter, som samtidigt arbejder
ind i gruppen:
De opgavefremmende kræfter
De ligevægtfremmende kræfter.
Disse kræfter i hver repræsenteret af en leder i gruppen:
- En teknisk opgaveorienteret leder, som fortrinsvis tager sig af selve opgaven.
- En social leder, som fortrinsvis tager sig af uoverensstemmelser i gruppen, og som holder
samspillet i gang.
Medlemmerne kan have forskellige opfattelser af hvad der er vigtigst:
- Den opgaveorienterende
- Den interaktionsorienterende
- Den selvorienterende
Hvis gruppen kun består af:
- Den opgaveorienterende:
o Dannes dårligt klima
- Den interaktionsorienterende:
o Godt klima
o Får intet produceret
- Den selvorienterende:
o Siger sig selv?
o Der står heller ikke noget i bogen…
En ligedeling af opgave- og interaktionsorienterede medlemmer giver en god arbejdsgruppe, som
fungerer godt. – Forudsat at der selvfølgelig ikke for mange selvorienterede personer i gruppen.
Udvikling af det excellente team
Alle grupper gennemgår forudsigelige udviklingstrin.
Typisk er der tre udviklingstrin.
Generelt tager det 2-3 år, før gruppen når trin 3.
Udviklingstrin i selvstyrende arbejdsgrupper til det excellente team:
Trin 1: Vend krisen til en mulighed for udvikling
(varer fra start og op til 6 mdr.)
Hvad man kan forvente:
- Ingen ved, hvad der kan ventes, medmindre de har arbejdet i selvstyrende gruppe før (har de
fleste ikke)
- Forvirring, usikkerhed og frustration.
- Lederne skal lære
o at være åbne
o at give flere informationer
o at uddelegere beslutninger og ansvar grupperne
- Gruppemedlemmerne får nye roller, der pålægger dem at være mere ansvarsbevidste end
tidligere.
o Lærer også at kende og lærer af hinanden
o Lærer at forholde sig til hinanden på nye måder.
- Grupper har brug for interpersonelle evner. Fx at lytte, kommunikere åbent og ærligt osv.
- Efterhånden som gamle strukturer og traditioner viger for nye, vil enhver på et eller andet
tidspunkt føle sig overvældet.
- Dem, der det lettest under trin 1, er dem, som
o Tror på ideen om selvstyrende grupper og er personligt engagerede i at få det til at
fungere.
o Søger små succeser selv på det tidlige trind
o Viderebringer de små sejre
o Roser heltene
o Fokuserer ikke på fejltagelserne (som er uundgåelige)
- At komme igennem trin 1 kræver,
o Fokusering på at sætte sig ind i nye ting
o En evne til at tolerere fejltagelser og klare frustrationer
o Troen på at selvstyrende grupper komme til at fungere.
Opgaver på trin 1:
- Lære hinanden at kende
- Diskutere og blive enige om gruppens principper, fastlægge gruppens formål og mål.
- Blive enige om den atmosfære, man ønsker i gruppen.
- Forstå, at tillid ikke kommer fra den ene dag til den anden. – Opbygge tillid ved at dele
ærlige tanker og følelser med hinanden og have klare forventninger til hinanden.
- Behov for megen kommunikation (tale og lytte)
- At læse, foretage besøg, deltage i workshops/konferencer er nyttige.
Under trin 1 spiller organisationen en vigtig rolle, den skal vende kriser til muligheder ved hjælp af:
- Skabe valgmuligheder for personer, som ikke vil deltage gruppearbdet.
o Sædvanligvis opgaver der kræver en eller anden form for teknisk ekspertise, de kan
udføre.
Nødvendig uddannelse på trin 1:
For gruppemedlemmer, uddannelse i:
- Hvad selvstyre betyder
- Hvordan det adskiller sig fra traditionelle organisationer
- Hvordan enhvers rolle er nødt til at ændre sig.
- Gruppefærdigheder som fx kommunikation (især at lytte)
For gruppeledere/coaches, uddannelse i:
- Deres ny roller
- Hvordan de skal ændre sig for at kunne støtte grupperne
- Alle de gruppefærdigheder, som gruppemedlemmerne uddannes i.
- Færdigheder, som fx:
o Arrangere effektive gruppemøder
o Give og medtage feedback
o Uddelegere ledelse
o Kunne klare forandringer
Trin 2: Fra afhængighed til uafhængighed
(varer fra 1 eller flere år)
Hvad man kan forvente:
- Udvikling af et samhørighedsforhold
- Hvis man har udpeget en gruppeleder, er der en tro på, at de styrer gruppen og holder den
samlet.
o Den kloge leder forstår at afgive kontrollen og derigennem kan gruppen komme til at
udnytte sit samlede potentiale.
- Gruppen lærer:
o At tro på sig selv
o At træffe gode beslutninger
o At løse problemer
Opgaver på trin 2:
- Gruppen bliver mindre ledercentreret og mere i stand til at tage beslutninger og løse
problemer alene
- Anerkendelse og fejring af succes er vigtig for at skabe grobund for yderligere
uafhængighed.
- Coachen:
o Lærer at kunne støtte grupperne
o Lærer at trække sig tilbage fra den daglige ”hands-on” involvering.
o Koncentrerer sig om, at:
fjerne barriere
koordinere grupperne imellem
lægge langsigtede planer
uddanne individuelle medlemmer
- Deltagerne har en tendens til at vende tilbage til gamle arbejdsrutiner.
- Coachen skal undgå at falde i tilbage også men i stedet give deltagerne den støtte og
nødvendige uddannelse for at kunne påtage sig udvidet ledelse, ansvar og ejerskab.
Nødvendig uddannelse på trin 2:
- Fortsat uddannelse i interpersonelle færdigheder.
- Styrke deres evner i:
o Løse problemer
o Tage beslutninger
o Gøre fremskridt
o Sætte mål
o Styre gruppemøde
o Tage sig af leverandører og kunder
o Løse konflikter
o Træne hinanden
Trin 2: Modning og fortsat indlæring
(ingen tidsmåling)
Hvad man kan forvente:
- Gruppen er effektiv i udførelsen af begge typer opgaver (selve arbejdet) og vedligeholdende
opgaver (udvikling af gruppen)
- Medlemmerne føler
o ejerskab af gruppen.
o at de i betydelig grad kan påvirke systemet.
o tillid respekt og støtte over for hinanden
- Tiden bruges effektivt dvs. problemer bliver løst når de opstår.
- Konkurrencedygtigheden er i de excellente team er nu af verdensklasse
- Gruppen arbejder med vedvarende forbedringer på alle områder
Opgaver på trin 3:
- Udvikle muligheder for teammedlemmerne, så gruppen kan udvikle sig
- Sørge for feedback, så teamet kan korrigere sig selv
- Nye mål skal vedvarende udvikles, for at udfordre grupperne.
- Grupperne må aldrig stagnere, må konstant finde på nye måder at forbedre
arbejdsprocesserne.
Nødvendig uddannelse på trin 3:
- Spørg gruppemedlemmerne, de ved nu selv hvad de har brug for og ønsker.