2 Redegørelse ..................................................................................................................... 6

4 Konklusion .......................................

5 Perspektivering ............................................................................................................... 38

Bilag ................................................................................................................................... 40

effektive metoder. Dybest set drejer det sig om fra

lederens side, at skabe en virksomhed, der er

konkurrencedygtig. Det kan være på prisen, på

kvaliteten eller en helt tredje faktor.

Der synes at have været en bevægelse fra

arbejdernes kamp for anstændige forhold til moderne

tiders fokus på værdier, selvudvikling og

selvrealisering.

Arbejdet ses ikke længere som en byttehandel, hvor

arbejdsgiveren har råderet over krop og sind, så

I motivationsforskningen har en parallel udvikling fundet sted, idet man har kunnet

observere en udvikling fra de tidligste behaviorister til det moderne holistiske

motivationssyn, der i højere grad søger at forklare motivationen ud fra det enkelte

menneske og den individuelle situation.

For at leve op til medarbejdernes krav om selvudvikling, identitetsstøtte og motivation må

virksomhederne tage nogle ledelsesformer i brug, der både kan tilfredsstille dette krav,

men også indfri ønsket om en høj produktivitet.

I denne opgave ønsker jeg at undersøge ledelsesformers evne til at motivere mennesket.

Motivation er grundlaget handlinger, og må derfor være den væsentligste parameter at

bedømme ledelsesformer ud fra. Jeg vil beskæftige mig med Appreciative Inquiry,

sammenhængende teori, om hvad motivation er, ved at kombinere konklusioner fra 32

andre motivationsteorier. Hele hans tilgang er, at se mennesket som et samlet system, et

helhedsbillede, hvor mange interne og eksterne faktorer har betydning. Denne tilgang

passer godt til moderne ledelsesteorier, der søger at finde potentialet i det enkelte

menneske.

Teorien har snart 15 år på bagen, og er til stadighed den mest omfattende teori om

motivation. I opgaven betragtes Fords teori for motivation som en facitliste for, hvad der

motiverer mennesket. Fords teori betragtes som prototypen på et menneske, så hvis det i

ifølge Fords teori ikke er motiverende, vil min konklusion være at det ikke er motiverende.

Der er nok ingen tvivl om, at det er en grov generalisering, der går mod hele tanken om at

1

For alle ledelsesformer gælder det, at jeg under analysen antager, at de praktiseres i

deres rette ånd. Dvs. at organisationen stiller de nødvendige rammer og midler, til

rådighed og at lederen agerer på, den for ledelsesformen, hensigtsmæssige måde. Dette

er nødvendigt for ikke at skulle analysere på alle mulige forskellige variationer af

forholdene.

17 principper for motivation. I denne analyse vil jeg lægge hovedvægten på de elementer,

der ses at passe ind i principperne og derved opfylder disse. Jeg vil meget kort

argumentere for hvorfor resterende principper ikke ses at være opfyldt.

Til sidst vil jeg analysere om Appreciative Inquiry, Empowerment og Værdibaseret Ledelse

kan virke sammen og i givet fald hvordan.

Hver af disse analyser vil munde ud i en delkonklusion, som vil blive sammenfattet i

konklusionen.

Opgaven slutter med en perspektivering, hvor jeg vil kommentere på brugen af teorien,

hvad resultaterne kan bruges til, og hvilke spørgsmål der derudover rejses.

 Empowerment

 Værdibaseret Ledelse

Jeg har uddraget de elementer og modeller, jeg finder relevante for opgaven, og som jeg

senere vil bruge i analysen.

Til sidst vil jeg redegøre for de væsentligste elementer i M. E. Fords motivationsteori. Først

redegøres for nogle grundbegreber og definitioner, der er vigtige for at forstå teorien.

Derefter redegøres for de 17 principper, der er rygraden i analysearbejdet.

Det kan ganske simpelt udtrykkes ved at ”..fremdriften mod det ideelle kommer fra ”det,

5

Empowerment udspringer af arbejdet med socialt

ringe stillede mennesker. Dog har begrebet har i de

seneste år ligeledes vundet indpas i

virksomhedsledelse.

Selvom følgende betragtning er set ud fra et socio-

7

9

16) The Equifinality Principle

26

psykologiske, biologiske samt miljø - processer ubevidst

netop fremkomme på tidspunkter, hvor samspillet

enhed. På denne måde vil det hele menneske være

betragtningen, hvorved at The Principle of Unitary

Functioning bliver tilfredsstillet. I forlængelse heraf kan

der argumenteres for, at The Principle of Human

Respect også bør omhandles. Det at lytte og lade

mennesket bidrage med erfaringer og senere

inkorporere disse i helheden er velsagtens

modsætningen til at se medarbejderen som en

maskinel enhed, der kan sættes til forskellige opgaver

til individet der gør, at det kan arbejde mere selvstændigt. Når jeg alligevel mener, at

princippet om Human Respect er overholdt, er det ud fra en betragtning om, at dér hvor

aktanten har oplevet at tingene har fungeret bedst, må være i netop de situationer, hvor

individets potentiale har kunnet udfolde sig i den helt rigtige kontekst af selvstændighed og

støtte. Og efter som det er den tilstand AI arbejder hen imod, må princippet under disse

forudsætninger være overholdt.

Netop det med at bruge tidligere erfaringer og succeshistorier, som det gøres i 5D

fasemodellen trin to ”Discovery”, kan være med til at forstærke positive BES, såfremt disse

evidence beskrives det som motiverende, at minde medarbejdere om tidligere succesfulde

en af antagelserne i AI er at al udvikling udspringer fra erfaring. Der kan dog argumenteres

forholde sig og bruge medarbejdernes erfaringer i den fremadrettede proces bygge videre

på et fundament, der er kendt af medarbejderne. Hvis der sker en ændring i

organisationen, og AI bruges som udgangspunkt for denne, vil The Principle of

Incremental versus Transformational Change derfor være overholdt.

sidste ende helt glemme, hvilke ting der faktisk virkede. Jeg prøvede teknikken ganske

Motivational Triumvirate Principle siges at være opfyldt.

Flexible Standards Principle og The Multiple Goals Principle kan meget vel være opfyldt

Lederen kan dog i den enkelte situation tage højde for principperne.

The Feedback Principle synes ikke at være opfyldt, idet dialogprocessen er fremadrettet

og ikke bruges til at evaluere hver enkelt episode, men mere sigter mod at finde trends,

der kan bruges i det videre arbejde.

Det ses at følgende af Fords principper bliver dække

Værdibaseret Ledelse opnår at opfylde disse principper ved at give friere rammer for

at der skabes fælles referencerammer.

viden, og fordi det vil være et fokusområde for ledelsen.

Der ses en kraft i, at Empowerment bliver styrket med den dialogdel, som Appreciative

Appriciative Inquiry ved inddragelse af tidligere erfaringer kan lave koblinger til BES og

32

Pedersen, D. (2004), Offentlig ledelse i managementstaten, Frederiksberg, Forlaget