Grupper og Team | Noter

Side 1

14. Grupper og Team

Gruppepsykologi – en afgrænsning

Gruppepsykologi opstår som fænomen i 1930’erne pga. industriens øgede behov for at arbejderne kunne arbejde sammen.

En af de mest kendte forskere, Kurt Lewin () udviklede en metode til træning af mennesker i gruppe dynamik. – Det var først og fremmest træning i at omgås andre.

Gruppepsykologien stammer egentlig af en blanding mellem personlig psykologi, socialpsykologi og sociologi.

Den forsøger at forklare og forstå, hvordan menneskets tanker, følelser og adfærd påvirkes af andre menneskers tilstedeværelse.

Menneskets adfærd bestemmes ikke kun ud fra egen personlighed men også forholdet til andre mennesker. 🡪 opfører sig anderledes afhængig hvilken gruppe personen er i. Adfærdsskiftet betyder ikke at ’man’ spiller den ene nye rolle efter den anden. Tværtimod kommer den enkeltes forskellige personlige forudsætninger frem, i det e andre gruppemedlemmer heller ikke udviser ens adfærd. Den skiftende adfærd følger udelukkende gruppepsykologiens lovmæssigheder.

Fx afgør gruppepsykologien, om gruppen skal have en leder, mens det er de individuelle forudsætninger, der afgør, hvem der skal påtage sig rollen.

Gruppen

Definition:

En gruppe er en samling individer mellem hvilke, der eksisterer visse dynamiske relationer.

Nogle forskere mener, at dette skal udspringe fra den gensidige afhængighed, andre mener det er behovstilfredsstillelsessynspunktet.

Karakteristika:

• Gruppen består af en samling individer med en vis fælles tilknytning

• Gruppedeltagerne udvælger et fælles sæt normer

• Gruppedeltagerne foretager en rollefordeling

• Gruppedeltagerne har et eller flere fælles mål.

Målsætningen er af stor betydning, da modstridende mål skaber frustration og dyb uenighed og utilfredshed. – Vigtigt at nyetablerede grupper indleder deres samarbejde med at finde fælles målsætning.

En gruppe er ikke bare en gruppe i gruppepsykologisk forstand. – Man er nødt til at foretage en eller anden inddeling. Der er fx forskel på vores gruppe, deres gruppe, familien, arbejdspladsen o.

lign. – alle af forskellig betydning og funktion for den enkelte deltager.

Side 2

Primær- og sekundærgrupper

Primærgruppe: | Sekundærgruppe:
Karakteriseret ved: | Karakteriseret ved:

- Nærkontakt og nært samarbejde - Opstået frivilligt

- Alle i gruppen kender hinanden

- Alle er knyttet til hinanden gennem interesse.

intime og gensidige kontakter. - Gruppemedlemmernes forhold er

Er grundlæggende ved dannelse af men-neskets sociale egenskaber og idealer

Resultatet af denne nære forbindelse:

En vis sammensmeltning af enkelte indivi-dualiteter til et fælles hele. Udgør et ’vi’, altså en fælles identifikation.

Drejer sig om små grupper, der (i regelen) betyder overordentlig meget for det enkelte menneske.

- Holdes sammen af et fælles mål eller præget af upersonlighed – man interesserer sig ikke for hinanden.

Formelle og uformelle grupper

- Graden er formel organisation bliver det væsentlige.

Formel gruppe: | Uformel gruppe:

- Dannet bevidst - Dannet spontant ud fra fælles interesse

- Klar målsætning eller gensidigt tilhørsforhold.

- Bærer præg af upersonligt forhold gruppemedlemmerne imellem overholde reglerne.

- Ledes efter bestemte regler og forskrifter solidaritet og venskab.

Ex. En gymnasieklasse, den er oprettet bevidst og underlagt ministeriets udarbejdede regler.

- Ingen krav eller påbud om at

- Indbyrdes forhold er præget af

Side 3

Reference- og medlemskabsgruppe

- Medlemmernes tilhørsforhold til gruppen.

Medlemsgruppe: Referencegruppe:

Deltagerne virkelig hører til. Ikke nær så konkret som medlemsgruppen.

Den man lever i, fx familie, omgangskreds, arbejdskammerater o. lign. værdier og normer.

Her henter deltagerne deres ideer, holdninger,

Her vil den enkelte regnes med til.

🡪 gør alt for at leve op til de idealer og det livssyn som referencegruppen står for.

Kan blive bestemmende for adfærdsmønster i forskellige situationer.

I nogle tilfælde vil medlemsgruppen og referencegruppen falde sammen. Man stiller sig solidarisk med sin medlemsgruppe ved at acceptere gruppens liv, livssyn og idealer, samtidig udøver gruppen en bestemmende indflydelse på ens egen indstilling og opførsel.

Teamet

- Fjerde måde at inddele gruppen på.

Definition:

Et lille antal mennesker med supplerende færdigheder, som, med gensidig ansvarlighed og involvering, forpligter sig til at gennemføre et fælles mål.

Personlig vækst

Fælles arbejdsproces

Forpligtigelse

Ansvar-lighed

Viden og færdigheder

Problemløsningsfærdigheder

Teknisk og faglig viden

Interpersonel accept

Specifikt mål

Involvering

Meningsfuldhed

Gensidighed

Lille antal af mennesker

Individualitet

Resultater

Side 4

Det ses af modellen at et team både kan være en medlems-, uformel, og primærgruppe. Men team bruges oftere og oftere som synonym med en af disse grupper.

Gruppenormer

I primærgruppen læres de almindelige normer, dette sker i 3-4 års alderen. Barnet lærer at acceptere andres normer og ikke straks får tilfredsstillet sit eget behov. Dette sker naturligt gennem opdragelsen, hvor barnet overtager nogle af forældrenes normer.

Disse normer bliver den styringsmekanisme, hvormed børn møder andre mennesker.

🡪 Normerne bliver altså til en del af barnets personlighed.

I grupper bliver der et samspil mellem disse normer (de grundlæggende) og hvad medlemmerne forventer, og hvilke krav de stiller til hinandens adfærd.

Hvis der er modstridende forventninger (som ikke kommer til overfladen) er meget af gruppearbejdet ødelagt inden man rigtig kommer i gang.

Normer findes i alle grupper.

Hvis et gruppemedlem ikke indordner sig under gruppens normer, træder der automatisk nogle gruppesanktioner i kraft.

Medlemmet tvinges til at vælge mellem enten:

- at tilpasse sig

- at søge at andre hele gruppens normsæt

- at blive ignoreret af gruppen

- eller at forlade gruppen

                                                     1
Efter et stykke tid med gruppearbejde starter en nivelleringsproces , hvor individuelle normer

danner nye fælles gruppenormer.

Når en person har dannet en norm med gruppen, er den næsten umulig for andre at ændre.

Har et gruppemedlem en afvigende mening, forsøger gruppen at på virke medlemmet til at acceptere dens normer:

Positiv og mild på virkning 🡪 sanktionerne bliver kraftigere (negative) 🡪 færre og færre henvendelser 🡪 ingen henvendelser (udelukkelse)

I andre grupper kan der være anderledes sanktionssystemer. Kun metoden er forskellig Ex. En rockerbande tæver afvigeren

En lærer gør afvigeren til grin

En studiegruppe driller afvigeren osv.

Roller

I fire-års-alderen begynder barnet at opleve sig selv som et jeg.

1

Kommer af nivellere (fransk): udføre højdemåling; planere; udjævne, ligestille; forfladige, sænke niveauet.

At nivellere noget: udjævne en forskel - nivellering

Side 5

Jeget er det billede man har af sig selv.

Den voksne stiller ganske bestemte forventninger og krav til andres roller og adfærd. Dette er en selvfølge, da alle mennesker handler efter de normer, der er fast lagt.

Rollerne hjælper os i det daglige som vejledning for, hvordan vi skal reagere over for andre og vurdere deres handlinger.

Opfyldes omgivelsernes rolleforventninger ikke, træder der ligesom i normbrud nogle sanktioner i kraft.

Den daglige adfærd styres af et sæt spilleregler som består af gensidige forventninger og menneskets behov for at indfri disse forventninger.

Situationen er under tiden så vanskelig at man nogle gange falder ud af rollen.

Ex. Hvis en læge ikke spille rollen som ’læge’ korrekt, bliver situationen utryg og vi har svært ved at spille rollen som modpart, ’patient’

Hvis to eller flere roller er uforenelige med omgivelserne opstår rollekonflikter.

Ex. En tillidsmand skal i en tilspidset situation på den ene side indfri medarbejdernes forventninger til ham som deres repræsentant og på den anden side være loyal over for de overenskomster han selv har været med til at lave.

For at afværge rollekonflikter gælder det om at kunne vælge, sortere og handle smidigt. Man skal kunne skelne mellem væsentligt og uvæsentligt og der ud fra vælge sin rolle.

Konflikter i grupper

Psykologerne Sherif og Sherif foretog omfattende forsøg om konflikter i grupper.

Forsøget strakte sig over fem år, i tre faser.

Forsøgspersonerne var tre forskellige hold drenge på ca. 12 nøje udvalgt mht. alder, race, status og intelligens. Denne udvælgelse var sket fordi der kun skulle opstå konflikter som ledelsen selv havde sat i gang.

1. fase:

- Drengene danner deres egne grupper

- De finder på egne lege

- Der blev ikke observeret nogen konflikter eller spændinger

2. fase:

- Gamle grupper bliver splittet

- Ledelsen danner to nye formelle grupper

- Man arrangerede derefter øvelser og aktiviteter for at sammensvejse de nye grupper.

- Grupperne valgte hver deres farve og navn (henholdsvis: blå og ’bulldoggene’ og rød og ’de røde djævle’)

- Gamle venskaber glemtes hurtigt

Side 6

- Grupperne udviklede en tendens til at betragte genstande og lejrområder som ’vores’ og ’deres’

- Ledelsen konstaterede, at grupperne havde dannet: o Normer o Roller o Sanktionssystemer o Statusdifferentiering med en stærk leder i hver gruppe.

3. fase:

- Grupperne blev udsat for konflikt- og konkurrencesituationer

- Modsætningsforhold således at den tabende part følte sig underlegen.

- Spændingerne blev kraftigere

- ’De røde djævle’ var den gruppe med flest nederlag o Man observerede interne stridigheder og disorganisation.

- Ved efterfølgende iscenesatte eksperimenter blev konflikterne mellem grupperne så kraftige, at de til sidst stod i hver sin ende af spisesalen og kastede mad og bestik efter hinanden. – Herefter stoppede eksperimentet.

Resultatet af undersøgelsen:

• Fast sammensvejsning

• Stærk loyalitetsfølelse

• Den ydre fjende skabte indre sammenhold.

• Klimaet ændrede sig fra uformelt til formelt med vægt på autoritær ledelse

• Hierarkisk gruppestruktur

• Grupperne så ned på hinanden

• Udviklede fordomme

• Negative stereotype opfattelser af ’de andre’

Efter mange forsøg lykkedes det at skabe fred mellem de to grupper ved at stille dem opgaver, der kræver samarbejde. Dog skal opgaverne være motiverende og vigtige for begge parter. (eks.

Lukkelse for vandet, mangel på penge til en given oplevelse her en film, madforsyningsvognen itu)

Styring af konflikter i gruppen/teamet

Konflikter er en af hovedårsagerne til at folk ikke bryder sig om at arbejde i team.

Da konflikter er uundgåelige er det nødvendigt for teamet at finde en metode til at kunne kontrollere dem.

Stilarter for konflikter:

Stil 1: Afværgende

- gør hvad de kan for at undgå konflikter

- vil være enige for harmoniens skyld

- frygter følelsesmæssige konfrontationer

- ikke så produktive, som de kunne være

Løsninger:

- skabe en atmosfære, hvor alle kan udtrykke deres ideer og meninger uden frygt for latterliggørelse eller kritik

Side 7

- de skal forsikres

- at deres stemme tæller

- at de ikke vil blive latterliggjort

- at overensstemmelser er naturlige og sunde

- at alle bliver hørt inden der træffes beslutninger

Stil 2: Stridslysten

- udtrykker sig uden tøven

- tænker ikke over konsekvenserne af deres udtalelse

- følelsesmæssige og direkte med deres ord

- man ved, hvor de står

- så stødende, at folk bliver genereret af det, de siger.

- opfattes af andre som ubehageligt (det at være stridslysten)

- kan dominere teamet

- en konsekvens af denne stil kan være, at andre team-medlemmer…

o bliver bange for at sige noget, der bliver latterliggjort eller kritiseret.

o begynder at modsætter sig den stridslystne persons ideer – selv de gode.

Løsninger:

- bør gøre opmærksom på konsekvenserne af denne stil

- alle skal høres

- tidsgrænse, så en taler kun har en vis taletid.

- kan opnå mere ved at vælge deres ord med større omhu

- overveje konsekvenserne af ordne

- skal lytte

Stil 3: Samarbejdende

- går ikke ud fra, at skal være en vinder og en taber

- kommunikerer med de mennesker, de er konflikt med

- på et tidspunkt må de komme frem til en fælles løsning, som kan accepteres af begge sider

og dermed undgår vinder/taber situationer

Denne stil opnår en balance i forhold til de to foregående stilarter.

- Undgår ikke konflikter

- Ikke med til at skabe unødige konflikter

Team-medlemmerne skal lære at samarbejde og arbejde sig gennem en konflikt, fordi

vinder/taber-løsninger efterlader sårede følelser, som er en hindring for evnen til at arbejde

sammen dagligt.

Råd omkonflikthåndtering

- Indføre regler omkring konfliktstyring

- Klar over de konfliktlovmæssigheder, som naturligt hersker i ethvert team.

- Når to eller flere mennesker påvirker hinanden, kommer der konflikter. – Dette er naturligt og uundgåeligt.

- Konflikt kan…

o være konstruktivt – Hvis en gruppe er for enighedssøgende, indtræffer der måske aldrig noget kreativt.

Side 8

o resultere i større engagement.

- Vær opmærksom hvis…

o man opnår enighed for nemt og hurtigt. Kan være et tegn på, at deltagerne ikke udtrykker de forbehold, de har og at den endelig beslutning ikke har alle medlemmers opbakning.

o usmidige standpunkter fastholdes i stedet for at stå åbne

- Forsøg at hjælpe hinanden til at se hvad der er bedst for teamet og se ud over egne interesser.

Barrierer for samarbejde i grupper:

- Hører ikke ordentlig efter

- Vil have ret for enhver pris (stridslysten)

- En tro på, der kun findes én rigtig måde (din måde)

- Placering af skyld i stedet for at fokuserer på problemet.

- Angreb på de andre deltager – ikke problemer (gå efter bolden – ikke manden)

- Hænger deltagere op på bestemte klicheer.

- Gå ud fra, at vi allerede ved, hvad andre tænker.

- Ikke være åben og ærlig (afværgende)

- Lade et par mennesker dominere et møde (afværgende)

- Ikke dele samme information med alle

- Lade egoer, magt, status osv. komme i vejen.

Elementer, der skal til for at opnå enighed:

- Del informationer

- Opbyg fortrolighed

- Lyt aktivt til ”ordene og musikken” (følelser er lige så vigtige som fakta)

- Forsøg ikke at (be)dømme eller kritisere, før du forstår.

- Søg altid efter en måde til at forhandle en vinder/vinder-løsning igennem, hvor alle parter

opnår noget.

- Udvikl en procedure til at håndtere det, hvis tingene går i baglås (brainstorm, mere tid, mere kommunikation, en tredjepart etc.)

- Klarlæg nogle interesser og behov hos konfliktende personer og skriv alternativer ned, som kunne vedrøre disse.

- Omskriv, hvad der til slut er opnået enighed om for at sikre, at der er opnået reel enighed og, at der er engagement til at udføre løsningen.

Husk konflikt er en nødvendigt stadie i udviklingen af et team eller lærer man ikke hinanden at kende. Grupper skal konfronteres med hinandens forskelligheder, før de kan blive excellent team.

Side 9

Ledere og gruppen

Lederrollen

Lederskab er en vigtig faktor for gruppe udvikling.

I begyndelsen (i gruppepsykologiens ’barndom’) mente man, at lederskab var en egenskab ved visse personer. Fx var de personlighedsmæssige stærkere, fysisk større.

Derfor koncentrerede forskere sig på, hvilke egenskaber der egentlig lagde grund til lederskab.

🡪 En masse forskellige resultater. Problemet var blot, at selvom en person opfyldte de forskellige krav, som de forskellige undersøgelser viste, var personen ikke nødvendigvis en god leder.

Forskeren Stogdill konstaterede [2], at der ikke findes særlige personlige egenskaber, som karakteriserer en leder. Lederskab er et resultat af gruppens interaktion, dog betinget af gruppens opgave, mål og behov.

Lederen har altså ingen medfødt evne. Og ’den fødte leder’ findes slet ikke.

Kravene til lederrollen varierer fra situation til situation. En god fodboldleder vil ikke nødvendigvis være i stand til at lede en politisk forsamling. – Alligevel ser man at flere klarer sig godt i flere forskellige lederroller, så derfor kan en kombination af de første antagelser og senere undersøgelser være rigtig.

Lederrollen er dels omfattet af gruppens interaktion i de enkelte situationer og dels af en persons særlige egenskaber, der sætter denne i stand til at lede gruppen i netop disse situationer.

Ledere og gruppeklima

- Lederen har stor indflydelse på gruppens klima igennem den måde, han leder på.

Kurt Lewin har arbejdet med ledelsesformens indvirkning på gruppeklimaet i en række forsøg og kom til konklusionen, at der findes tre ledertyper:

- Den autoritære

- Den demokratiske

- Laissez faire.

Forsøg med 11-årige drenge, inddelt i 3 grupper, således at der ingen forskel var mht. alder, intelligens og social status. Til hver gruppe blev knyttet én leder.

Før forsøget havde man sørget for:

- An grupperne bestod af nogenlunde ensartede personer.

- At hver gruppe havde prøvet alle tre slags ledelsesformer.

- At hver enkelt gruppeleder (pædagog) havde prøvet at udføre de tre slags ledelsesformer.

2

Efter at have kigget på 124 undersøgelser

Side 10

Den autoritære leder: Den demokratiske leder: - Laissez-faire lederen:

- Ingen mulighed for | - Venlig og hjælpsom | - Passiv

medbestemmelse - Støtte gruppen i - Direkte uinteresseret i

- Planlægge selv gruppens arbejdsprocessen gruppens arbejde aktiviteter. - Inspirere til debat - Kun svare hvis direkte

- Dominere på alle felter

- Omgå gruppen i venlig,

men diktatorisk tone | (selvstændig stillingtagen) | fremskaffe materialer.

- Burde holde afstand - I fællesskab tages mellem sig og gruppen. beslutningerne.

Resultat: Resultat: Resultat:

- Høj produktion | - Høj produktion | - Intet produceret
- Interne stridigheder (især | - Godt samarbejde | - Al begyndende aktivitet

når lederen var væk) - Venlige og hjælpsomme endte i kaos.

- Driller, kritiserede og over for hinanden. - Utilfredse, støjende og irriterede hinanden - Arbejdede normalt, selv i aggressive.

- Udviste jeg-orienteret lederens fravær. - Store interne stridigheder.

adfærd. - Udviste typisk vi- - Intet samarbejde

Konklusion: Konklusion: Konklusion:

- skaber umodne og uselv-stændige mennesker. ling til glæde for alle medlemmer er voksne,

- Har et stort behov for at parter. selvstændige, gruppe-dominere og tyrannisere - Gruppemedlemmerne bevidste, sociale, kender

andre. | føler sig accepteret | hinanden særdeles godt og

- Yndet princip er: ”del og

hersk” | lederen. Han skal befinde | gruppedynamiske

- Spiller gruppemedlem- sig midt i mellem den processer.(Det er jo de

merne ud mod hinanden. | autoritære og laissez-faire | færreste der er det)

- Af den overbevisning at dette øger effektiviteten. stikken – det er misforstået

- Prøve at få drenge til at selv at tage stilling orienteret adfærd - Udviste typisk jeg-

- skaber vækst og udvik-

- Rollen stiller store krav til ledertyperne.

adspurgt

- Eneste bidrag er at orienteret adfærd.

- Lykkedes kun, hvis alle har en viden om de

- Lederen lader gruppen i moderne lederskab.

Ledelse og de psykodynamiske kræfter i gruppen.

- Udover ledelsesformen hersker der i talrige grupper to dynamiske kræfter, som samtidigt arbejder ind i gruppen:

• De opgavefremmende kræfter

• De ligevægtfremmende kræfter.

Disse kræfter i hver repræsenteret af en leder i gruppen:

- En teknisk opgaveorienteret leder, som fortrinsvis tager sig af selve opgaven.

- En social leder, som fortrinsvis tager sig af uoverensstemmelser i gruppen, og som holder samspillet i gang.

Medlemmerne kan have forskellige opfattelser af hvad der er vigtigst:

Side 11

- Den opgaveorienterende

- Den interaktionsorienterende

- Den selvorienterende

Hvis gruppen kun består af:

- Den opgaveorienterende: o Dannes dårligt klima

- Den interaktionsorienterende: o Godt klima o Får intet produceret

- Den selvorienterende: o Siger sig selv?

o Der står heller ikke noget i bogen…

En ligedeling af opgave- og interaktionsorienterede medlemmer giver en god arbejdsgruppe, som fungerer godt. – Forudsat at der selvfølgelig ikke for mange selvorienterede personer i gruppen.

Udvikling af det excellente team

Alle grupper gennemgår forudsigelige udviklingstrin.

Typisk er der tre udviklingstrin.

Generelt tager det 2-3 år, før gruppen når trin 3.

Udviklingstrin i selvstyrende arbejdsgrupper til det excellente team:

Trin 1: Vend krisen til en mulighed for udvikling

(varer fra start og op til 6 mdr.)

Hvad man kan forvente:

- Ingen ved, hvad der kan ventes, medmindre de har arbejdet i selvstyrende gruppe før (har de fleste ikke)

- Forvirring, usikkerhed og frustration.

- Lederne skal lære o at være åbne o at give flere informationer o at uddelegere beslutninger og ansvar grupperne

- Gruppemedlemmerne får nye roller, der pålægger dem at være mere ansvarsbevidste end tidligere.

o Lærer også at kende og lærer af hinanden o Lærer at forholde sig til hinanden på nye måder.

- Grupper har brug for interpersonelle evner. Fx at lytte, kommunikere åbent og ærligt osv.

- Efterhånden som gamle strukturer og traditioner viger for nye, vil enhver på et eller andet tidspunkt føle sig overvældet.

- Dem, der det lettest under trin 1, er dem, som o Tror på ideen om selvstyrende grupper og er personligt engagerede i at få det til at fungere.

o Søger små succeser selv på det tidlige trind o Viderebringer de små sejre

Side 12

o Roser heltene o Fokuserer ikke på fejltagelserne (som er uundgåelige)

- At komme igennem trin 1 kræver, o Fokusering på at sætte sig ind i nye ting o En evne til at tolerere fejltagelser og klare frustrationer o Troen på at selvstyrende grupper komme til at fungere.

Opgaver på trin 1:

- Lære hinanden at kende

- Diskutere og blive enige om gruppens principper, fastlægge gruppens formål og mål.

- Blive enige om den atmosfære, man ønsker i gruppen.

- Forstå, at tillid ikke kommer fra den ene dag til den anden. – Opbygge tillid ved at dele ærlige tanker og følelser med hinanden og have klare forventninger til hinanden.

- Behov for megen kommunikation (tale og lytte)

- At læse, foretage besøg, deltage i workshops/konferencer er nyttige.

Under trin 1 spiller organisationen en vigtig rolle, den skal vende kriser til muligheder ved hjælp af:

- Skabe valgmuligheder for personer, som ikke vil deltage gruppearbdet.

o Sædvanligvis opgaver der kræver en eller anden form for teknisk ekspertise, de kan udføre.

Nødvendig uddannelse på trin 1:

For gruppemedlemmer, uddannelse i:

- Hvad selvstyre betyder

- Hvordan det adskiller sig fra traditionelle organisationer

- Hvordan enhvers rolle er nødt til at ændre sig.

- Gruppefærdigheder som fx kommunikation (især at lytte)

For gruppeledere/coaches, uddannelse i:

- Deres ny roller

- Hvordan de skal ændre sig for at kunne støtte grupperne

- Alle de gruppefærdigheder, som gruppemedlemmerne uddannes i.

- Færdigheder, som fx: o Arrangere effektive gruppemøder o Give og medtage feedback o Uddelegere ledelse o Kunne klare forandringer

Trin 2: Fra afhængighed til uafhængighed

(varer fra 1 eller flere år)

Hvad man kan forvente:

- Udvikling af et samhørighedsforhold

- Hvis man har udpeget en gruppeleder, er der en tro på, at de styrer gruppen og holder den samlet.

o Den kloge leder forstår at afgive kontrollen og derigennem kan gruppen komme til at udnytte sit samlede potentiale.

- Gruppen lærer: o At tro på sig selv o At træffe gode beslutninger

Side 13

o At løse problemer

Opgaver på trin 2:

- Gruppen bliver mindre ledercentreret og mere i stand til at tage beslutninger og løse problemer alene

- Anerkendelse og fejring af succes er vigtig for at skabe grobund for yderligere uafhængighed.

- Coachen: o Lærer at kunne støtte grupperne o Lærer at trække sig tilbage fra den daglige ”hands-on” involvering.

o Koncentrerer sig om, at:

▪ fjerne barriere

▪ koordinere grupperne imellem

▪ lægge langsigtede planer

▪ uddanne individuelle medlemmer

- Deltagerne har en tendens til at vende tilbage til gamle arbejdsrutiner.

- Coachen skal undgå at falde i tilbage også men i stedet give deltagerne den støtte og nødvendige uddannelse for at kunne påtage sig udvidet ledelse, ansvar og ejerskab.

Nødvendig uddannelse på trin 2:

- Fortsat uddannelse i interpersonelle færdigheder.

- Styrke deres evner i: o Løse problemer o Tage beslutninger o Gøre fremskridt o Sætte mål o Styre gruppemøde o Tage sig af leverandører og kunder o Løse konflikter o Træne hinanden

Trin 2: Modning og fortsat indlæring

(ingen tidsmåling)

Hvad man kan forvente:

- Gruppen er effektiv i udførelsen af begge typer opgaver (selve arbejdet) og vedligeholdende opgaver (udvikling af gruppen)

- Medlemmerne føler o ejerskab af gruppen.

o at de i betydelig grad kan påvirke systemet.

o tillid respekt og støtte over for hinanden

- Tiden bruges effektivt dvs. problemer bliver løst når de opstår.

- Konkurrencedygtigheden er i de excellente team er nu af verdensklasse

- Gruppen arbejder med vedvarende forbedringer på alle områder

Opgaver på trin 3:

- Udvikle muligheder for teammedlemmerne, så gruppen kan udvikle sig

- Sørge for feedback, så teamet kan korrigere sig selv

Side 14

- Nye mål skal vedvarende udvikles, for at udfordre grupperne.

- Grupperne må aldrig stagnere, må konstant finde på nye måder at forbedre arbejdsprocesserne.

Nødvendig uddannelse på trin 3:

- Spørg gruppemedlemmerne, de ved nu selv hvad de har brug for og ønsker.