Personligt lederskab | Synopsis

Side 1

Opgaveløser :

Opgavetype : Synopsis

Udd. modul : Personligt lederskab

Forår 2009

Universitet el. Videregående 1. år

Underviser :

Hvordan kan jeg som leder medvirke til at fremme solidariteten, når nyansat personale med nedsat fysisk arbejdsevne skal integreres i den etablerede personalegruppe som fuldgyldige medlemmer?

OBS: Sidetallene passer ikke i denne udgave

DFH – videreuddannelse - Diplomuddannelse i ledelse- Det personlige lederskab

Side 2

2

Indholdsfortegnelse

1: Temaet og dets kontekst s. 1

2: Problemformulering og centrale problemstillinger s. 2

3: Teorifragmenter s. 4

4: Empiri s. 5

5: Tilrettelæggelse af projektarbejdet s. 6

6: Professionel kompetenceudvikling og erfaringer fra arbejdet med synopsen s. 7

7: Litteraturliste s. 8

Side 3

3

1: Temaet og dets kontekst

Tema:

Det overordnede tema for denne synopsis er en personlig ledelsesmæssig udfordring om implementering af solidaritet når nyansatte skal integreres i en etableret personalegruppe.

Den pågældende personalegruppe kan groft deles op i to; dels en meget stabil gruppe af faglærte fastansatte, dels en gruppe medarbejdere tilknyttet institutionen på forskellige vilkår i varierende perioder, herunder studerende, elever, personer i flex-job, virksomhedspraktikanter, ufaglærte afløsere, mv..

Det fastansatte personale stilles overfor store udfordringer i mødet med kolleger ansat på særlige vilkår, når høj faglighed såvel som et godt psykisk arbejdsmiljø er afgørende for kvaliteten af den leverede pleje.

Det specifikke tema vil være implementering af solidaritet i personalegruppen når kolleger med nedsat fysisk arbejdsevne skal integreres i gruppen af fastansat personale.

Kontekst:

Synopsens kontekst er Områdecenter Trye, som er en integreret ordning under Thisted Kommunes ældreafdeling. Med Serviceloven som grundlag arbejdes der ud fra de politisk vedtagne kvalitetsstandarder

Trye består af et områdecenter med 20 beboere samt et tilhørende hjemmeplejedistrikt, hvor 50 borgere modtager hjælp.

Den faste personalestab på Trye udgøres af 26 fastansatte: to sygehjælpere, 11 social- og sundhedshjælpere, fem social- og sundhedsassistenter, tre sygeplejersker, beskæftigelsesvejleder, køkkenassistent, sekretær, pedel samt områdeleder.

Udover det fastansatte, uddannede personale er der, som tidligere beskrevet, tilknyttet en række elever, studerende, virksomhedspraktikanter, personer i flex-job, ufaglærte afløsere, mv.. Hvor der i den fastansatte personalegruppe er en gennemsnitlig ansættelsesperiode på 14 år, er sidstnævnte gruppe præget af høj udskiftning på grund af korte praktikforløb, helbredsmæssige aspekter, mv..

Min oplevelse er, at langt de fleste nyansatte meget hurtigt bliver en del af den etablerede personalegruppe. I modsætning hertil findes en gruppe, som aldrig bliver integreret i gruppen.

Med Frøstruplejren som en del af Tryes hjemmeplejedistrikt oplever personalet ofte at skulle samarbejde med mennesker, som har valgt at leve et liv, som ligger langt fra deres eget.

Både tidligere og nuværende ”Lejr-boere” modtager vores ydelser eller tilknyttes institutionen i forskellige former for ansættelsesforløb.

Problemet med integration af nyansatte i den etablerede personalegruppe synes ikke at opstå i den sociale, politiske eller religiøse forskellighed, men snarere i de tilfælde, hvor der på grund af nedsat fysisk arbejdsevne skal tages specielle hensyn.

Side 4

4

Det psykiske arbejdsmiljø beskrives af medarbejderne som rigtig godt, bortset fra gruppen med nedsat fysisk arbejdsevne. Stemningen i huset opleves af udefrakommende som venlig og behagelig.

Sygefraværet er lavt med et gennemsnit på 2,5%, som er i den absolut laveste ende blandt Thisted Kommunes områdecentre.

2: Problemformulering og centrale problemstillinger

Problemformulering:

Hvordan kan jeg som leder medvirke til at fremme solidariteten, når nyansat personale med nedsat fysisk arbejdsevne skal integreres i den etablerede personalegruppe som fuldgyldige medlemmer?

Definition af problemstillingens nøglebegreber:

Solidaritet:

I problemformuleringen tænkes på Jodi Deans solidaritetsbegreb; refleksiv solidaritet. Den refleksive

solidaritet er baseret på en ubegrænset og åben/ inkluderende solidaritet. Fællesskaber i den refleksive

solidaritet udelukker ingen. Ifølge Dean har det moderne menneske en evne til at forholde sig refleksivt til andre mennesker samt en evne til at identificere sig med andre [1].

Integration:

Med integration menes den proces det er, at indlemme nyansatte med nedsat fysisk arbejdsevne i en etableret personalegruppe, så både kvalitet i den udførte pleje samt det psykiske arbejdsmiljø for alle medarbejdere forbliver højt.

Ansatte med nedsat fysisk arbejdsevne:

Personer, der på grund af kronisk fysisk lidelse ansættes på særlige vilkår, herunder flex-job. I forbindelse med ansættelsen laves omhyggelige beskrivelser af, hvad den enkelte har af ressourcer/ begrænsninger. Der udarbejdes tjenesteplaner, som tager hensyn til den enkeltes begrænsninger. Som

eksempel kan en medarbejder fritages for rengøringsopgaver, tunge løft/ forflytninger, mv., hvis

medarbejderens fysiske arbejdsevne er nedsat.

Etableret personalegruppe:

Gruppen af fastansat, uddannet personale, for hvilke der ikke tages specielle hensyn i arbejdstilrettelæggelsen.

1

Jørgen Danelund: Ledelse med mening, s. 316-318

Side 5

5

Centrale problemstillinger:

Når medarbejdere med nedsat fysisk arbejdsevne ansættes, opstår flere problemstillinger. Det centrale problem er, at de i forskellig grad udelukkes fra fællesskabet.

Selvom der forud for ansættelsen sker en omhyggelig afklaring af den enkeltes arbejdsevne, oplever jeg et skel mellem dem og den etablerede personalegruppe.

Da det ofte er de fysisk krævende og samtidig lav- prestigefyldte opgaver såsom ”tunge” plejeopgaver, rengøring og opvask der frasorteres i arbejdstilrettelæggelsen, opfattes personerne som ugidelige og usolidariske. Når for eksempel en social- og sundhedsassistent på grund af dårlig ryg ansættes i flex-job, vil der i hendes daglige arbejde ikke indgå rengøringsopgaver. I stedet vil der være flere opgaver såsom medicindosering, lægekontakt, socialt samvær med beboerne mv., som alle kan karakteriseres som høj- prestigefyldte indenfor faget. Det er den etablerede personalegruppe der, ud fra mine informationer om den nyansattes fysiske kunnen, planlægger arbejdsopgaverne så visse opgaver ikke indgår. Resultatet af denne opgavefordeling er, at den etablerede personalegruppe sidder tilbage med arbejdsplaner indeholdende forholdsmæssig mange rengøringsopgaver, samt plejeopgaver hos de mest plejekrævende beboere. Denne virkelighed resulterer i manglende faglige udfordringer for det etablerede personale. Jeg oplever, at denne utilfredshed kommer til udtryk i stigmatisering af den person hvortil hensynene skal tages. Der er ikke tale om egentlig organiseret mobning, hvor personen tydeligt og bevidst udelukkes af fællesskabet. Derimod oplever jeg en usynlig grænse med en, for mig,

klar opfattelse af ”vi” og ”dem/den”. Ved ansættelse af nyt, ordinært personale oplever jeg, at de

hurtigt kommer til at indgå i ”vi”- gruppen.

Når jeg ved forskellige lejligheder har sat fokus på problemet, oplever jeg en stor italesat vilje til at medvirke til denne gruppe menneskers fortsatte tilknytning til arbejdsmarkedet. Der udtrykkes forståelse for, at forskellige fysiske lidelser fordrer specielt tilrettelagte arbejdsopgaver.

Visse flex-job ansættelser udmønter en betydelig refusion af arbejdslønnen. Dette kommer til udtryk i, at jeg kan forbruge flere personaletimer end det normeringsplanen egentligt foreskriver. Konkret betyder det, at den etablerede personalegruppe har betydeligt mere tid til de daglige arbejdsopgaver i de perioder, hvor der er ansat personale i flex-job.

Umiddelbart er der altså tale om både fordele og ulemper for den etablerede personalegruppe, når personer med nedsat fysisk arbejdsevne tilknyttes virksomheden.

På grund af et meget dårligt psykisk arbejdsmiljø har Trye i en lang årrække ikke været udbudt som praktiksted for elever, studerende og virksomhedspraktikanter. Først i forbindelse med kommunesammenlægningen i 2007, blev dette ændret, så der nu er en konstant andel af ansatte med denne type tilknytning. Kommunesammenlægningen betød endvidere tilknytning til et meget effektivt jobcenter. Det har betydet, at personalet på Trye for første gang skal samarbejde med mennesker i forskellige former for arbejdsprøvning, flex- job, skånejob, praktikker, mv..

Formålet med denne synopsis er, at jeg som leder tilegner mig viden om, hvordan jeg kan medvirke til løsning af den beskrevne problemstilling. Målet er, at personalegruppen fungerer som én samlet helhed

uden fragmentering i ”vi” og ”dem/den”, så alle gruppens medlemmer oplever arbejdsglæde, faglig

tilfredsstillelse og dermed større trivsel.

Side 6

6

3: Teorifragmenter

Jeg vil i det følgende afsnit beskrive nogle af de teorifragmenter der kan ligge til grund for forståelse af problemformuleringens udfordring om solidaritet og integration.

Teorifragmenter:

Jodi Dean; affektiv, konventionel og refleksiv solidaritet:

Jodi Dean skelner mellem tre forskellige former for solidaritet.

Den affektive som bygger på intime personlige relationer. Det er en ”vi” solidaritet, der ikke kan kommunikeres abstrakt.

Den konventionelle som er en gruppesolidaritet, hvor det er underforstået, at gruppens medlemmer underkaster sig de normer, værdier og interesser, der gælder i gruppen, for at være en del af denne.

Denne form for solidaritet indbefatter ”os”, men ikke dem der står udenfor.

Den refleksive solidaritet er baseret på en ubegrænset og, modsat de to andre, inkluderende solidaritet.

Fællesskaber i den refleksive solidaritet udelukker ingen. Ifølge Dean har det moderne menneske en evne til at forholde sig refleksivt til andre mennesker samt en evne til at identificere sig med andre [2].

Pierre Bourdieu; doxa:

I et forsøg på at forstå inklusion/ eksklusionsmekanismerne har jeg valgt at anvende Pierre Bourdieus

doxa- begreb. I denne opfattelse vil enhver organisation kunne betragtes som et ”felt” med en specifik doxa. Med doxa menes egne forestillinger om ret og uret, normalt og unormalt, kvalificeret og diskvalificeret, solidarisk og usolidarisk, mv.. Det er et sæt før- refleksive, ikke bevidstgjorte, til dels kropsliggjorte adfærdsregler for feltets specifikke ”spil”. Nytilkomne vil blive indviet i feltets doxa blandt andet gennem eksamenskrav, mesterlære og anbefalinger [3].

Gitte Haslebo; hverdagslogik:

Problemer i en organisation er næsten altid formuleret inden for en hverdagslogik, hvor forståelse af problemer fordrer afdækning af årsager. Hverdagslogikken begynder i de situationer hvor vi mangler

forklaring/ forståelse. Vi udvælger bevidstgjorte oplevelser/ forestillinger og indsætter dem i en lineær,

kronologisk tidsakse. Vi konkluderer en umiddelbar sammenhæng mellem årsag og virkning. En alvorlig konsekvens heraf er, at vores tanker låses fast i en overbevisning om vores handlingers berettigelse. Herved udelukker vi muligheden for, at andre organisationsmedlemmers handlinger kan være lige så berettiget. På denne måde fastlåses gruppemedlemmernes individuelle opfattelse af problemårsager, hvorved problemløsning, forandring og udvikling vanskeliggøres, da fokus vil være

                  4
rettet mod skyld/ årsag .

2

Jørgen Danelund: Ledelse med mening, s. 316-318

3

M. Järvinen: Klassisk og moderne samfundsteori, s. 356

4

G. Haslebo: Relationer i organisationer, s. 45-48

Side 7

7

David Cooperrider; appreciative inquiry:

Appreciative inquiry bigger på hypotesen om, at positive forestillingsbilleder kommer til at virke som selvopfyldende profetier. Cooperrider opfatter organisationer som heliotropiske, idet de ser dem som rettede mod de positive billeder, der er for fremtiden. Når de fælles forestillinger om fremtiden ændrer sig, så ændrer organisationen sig i nutiden [5].

Afslutning på teorifragmenter og metode:

Med udgangspunkt i dette teorigrundlag vil jeg undersøge, hvordan andre har formået at skabe vellykket integration og solidaritet i relation til problemstillingens tema.

4: Empiri

Empirien i dennne synopsis er tænkt som to strukturerede interviews med områdeledere fra andre ældrecentre i Thisted Kommune. Jeg er bevidst om, at det herved bliver netop de to personers holdninger og forståelser, der kommer fokus på. Valg af andre interviewpersoner kunne give helt andre svar.

Jeg er interesseret i at blive klogere på, hvilke muligheder jeg har for at påvirke den etablerede personalegruppes måde at tage imod personer med nedsat fysisk arbejdsevne.

Ved udformningen af interviewsspørgsmål vil jeg tage udgangspunkt i den valgte teori. Jeg vil forsøge at afdække problemet ud fra forståelse af mekanismerne i solidaritetsbegreberne, doxa- begrebet, hverdagslogikken, mv.. Jeg har på forhånd, efter at have arbejdet med teorien, en forståelse for, hvordan problemerne kan forstås og afklares. Gennem interviewene ønsker jeg at afklare, om grunden til, at integration af personale med nedsat fysisk arbejdsevne lykkes for andre er begrundet i for eksempel den type af solidaritet der er til stede i de pågældende personalegrupper.

Valget af undersøgelsesmetode giver mulighed for både de interviewede og for mig som interviewer, at spørge ind til forståelsen af spørgsmål og svar. På denne måde øger jeg min mulighed for at opnå en forståelse for de betragtninger den interviewede har, ved at kunne spørge ind til deres forståelse af mine spørgsmål.

På både områdecenter Solgården og Rønhedecenteret integrerer de med held personer med nedsat fysisk arbejdsevne i den etablerede personalegruppe. Jeg vil spørge ind til områdelederens rolle i denne proces.

Hvilke tanker gør hun sig forud for ansættelser af denne type?

Hvordan informeres den etablerede personalegruppe om den nytilkomnes fysiske ressourcer og begrænsninger?

Hvordan, og af hvem, udarbejdes arbejdsplaner så der tages hensyn til den nyansattes fysiske begrænsninger, samtidig med, at den etablerede personalegruppe føler sig fagligt anerkendte?

Hvilken rolle har områdelederen i beslutningen om, hvem der egner sig til ansættelse på netop deres center? – Er der situationer, hvor løsninger er, at afvise personer der ønsker ansættelse på særlige vilkår?

5

G. Haslebo: Relationer i organisationer, s. 92-93

Side 8

8

Som en del af den impiriske undersøgelse kunne det være interessant at bearbejde materiale fra de to interview i forhold til den valgte teori for herefter igen at interviewe personerne. Det ville give mulighed for en mere præcis forståelse af, hvordan de løser opgaven med at integrere ansatte med nedsat fysisk arbejdsevne.

En anden mulighed ville være at gennemføre de to første interviews, bearbejde materialet og planlægge nye interviews med andre interviewpersoner.

5: Tilrettelæggelse af projektarbejdet

Projektarbejdet tænkes tilrettelagt på følgende måde:

Mål: | Metode: | Tidsperspektiv:
Klarlægge problemets | Udarbejdelse af denne synopsis | Maj 2009

elementer, delelementer samt skitsere mulige løsningsteorier

Tilegne impiri | Interviews med områdeledere | August 2009

fra Solgården og

Rønhedecenteret

At problemstillingens tema | Fælles oplæg ved | September 2009

italesættes i personalegruppen | personalemøde med

efterfølgende gruppearbejde.

Evt. reflekterende teams

At problemstillingens tema At jeg i samarbejde med MED- December 2009

implementeres i | udvalget formulerer
virksomhedsplanen | indsatsområde og
som indsatsområde | implementering af ny strategi

Målet med projektarbejdet er, at jeg sammen med medarbejderne bliver bevidst om, hvordan vi kan ændre måden hvorpå nye ansatte bliver integreret i gruppen som fuldgyldige medlemmer.

Side 9

9

6: Professionel kompetenceudvikling og erfaringer fra arbejdet med synopsen

I arbejdet med denne synopsis er jeg blevet bevidst om, hvilke faktorer der har indflydelse inklusion/ eksklusionsmekanismer i en personalegruppe, og dermed afgørende for, hvorvidt nyansatte bliver integreret i gruppen.

Jeg har været optaget af at tydeliggøre både min og den etablerede personalegruppes indflydelse på, hvorvidt integrationen lykkes eller ej.

Når jeg ser på Deans solidaritetsbegreber opstår udfordringen i den type solidaritet der findes mellem medarbejderen. Jeg oplever, at jeg er en del af den etablerede personalegruppe som en del af ”os”- gruppen, som jo netop udelukker ”de andre”.

Meget tyder på, at den etablerede personalegruppe har sluttet sig sammen i konventionel solidaritet som netop er kendetegnet som ”vi”- solidaritet, der udelukker ”dem” der står udenfor; nemlig ansatte med nedsat fysisk arbejdsevne. Den konventionelle gruppesolidaritet indebærer, at den enkelte, for at kunne være en del af gruppen, nødvendigvis må efterleve gruppens normer og regler: de socialiseres ind i feltets doxa. I praksis oplever jeg, at den urefleksive, fordomsfulde holdning til personer med nedsat fysisk arbejdsevne og, med Bourdieu, før- refleksive holdning til personerne deles af alle gruppens medlemmer. Denne kollektive identifikation medfører moralisme, da den bygger på gruppens uskrevne regler om rigtigt og forkert, som udgør en barriere for en bredere solidaritet.

At den refleksive solidaritet i teorien er ubegrænset betyder ikke nødvendigvis, at personalet vælger at solidarisere sig med de kolleger der har nedsat fysisk arbejdsevne. Jeg oplever tværtimod en tendens til, at personalet solidariserer sig med de kolleger de sympatiserer med, og som de umiddelbart lettest kan identificere sig med. Jeg oplever det som et bevidst tilvalg af nogle, hvor resultatet er et ubevidst fravalg af andre.

Jeg kan nu se klare årsager til problemet om den mislykkede integration i en kobling mellem Gitte Haslebos teori om hverdagslogik og Bourdieus doxa- begreb. Den etablerede personalegruppe oplever at den nyansatte, u-inviteret, bevæger sig ind i deres felt og fratager dem de opgaver som opfattes som fagligt udfordrende og forbundet med prestige. Set i et hverdagslogisk perspektiv vil den lineære tidsakse forklare, hvordan ”de bare kommer og tager alle de spændende opgaver, så vi står tilbage med rengøring og opvask”. Når skylds- spørgsmålet skal placeres er det oplagt, at den nyansatte, ureflekteret, vil blive udpeget som skyldige.

Med tanke på Cooperriders begreb appreciative inquiry vil det være afgørende for den fremtidige udvikling, at fokus sættes på de positive aspekter af opgaven med integration af for eksempel personer i flex-job. En afklaring af, hvad den etablerede personalegruppe opfatter som problematisk, må

nødvendigvis søges afklaret/ løst. Herefter vil jeg kunne sætte fokus på de fordele der kan høstes, som

for eksempel, at der i de perioder, hvor der til institutionen er tilknyttet personale i flex- job, er mere tid til at løse daglige opgaver.

Gennem arbejdet med opgaven er jeg blevet mere og mere bevidst om, hvor vigtig medinddragelse af den etablerede personalegruppe er, hvis integrationen af den nyansatte skal lykkes. Her kunne jeg med fordel have anvendt Luhmanns systemteoretiske tilgang, hvor den enkeltes oplevelse af forståelse og mening udgør fundamentet i udviklingsarbejde. Det er i samspillet mellem medarbejderne og jeg selv, at meningen med, for eksempel, integration af nyansatte kan forhandles og herved give retning for en positiv udvikling.

Side 10

10

7: Litteraturliste

1 Danelund J.: Ledelse med mening. 1. udg. Danmarks forvaltningshøjskoles forlag 2005

2 Järvinen M. Pierre Bourdieu. I : Andersen H, Kaspersen LB, red. Klassisk og moderne

samfundsteori. 2. udg. Kbh: Hans Reitzels Forlag A/S; 2000

3 Haslebo G.; Relationer i organisationer. 1. udg., 8. oplag. Dansk psykologisk forlag A/S 2009