Motivation af medarbejderne - motivationsteorier

Side 1

Motivation af medarbejderne - motivationsteorier.

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Merkonom 2001.

Medarbejderens arbejdsplads skal ideelt set være et sted, hvor han trives godt og som gerne i hverdagen trives så godt, at han motiveres til at præstere et stykke arbejde for virksomheden.

Umiddelbart kunne man mene, at en medarbejdere burde da være glad for at have et job og få en løn, men sådan hænger virkeligheden altså ikke sammen - medarbejderne bliver mere og mere krævende i takt med udviklingen i vores samfund, hvor medarbejderne også bliver bedre og bedre uddannet.

De vil altså ikke bare "nøjes" med, de kræver deres ret - deres ret til at være lykkelige.

Det er både virksomheden og medarbejdernes opgave/ansvar at skabe et miljø, hvor

arbejdsglæden er i højsædet - arbejdsglæde defineres som at være glad for de

arbejdsopgaver man får og trives/har det godt med at løse dem.

Efter endt arbejdsdag hvor der har været arbejdsglæde og medarbejderne går glad hjem, er det også en personlig glæde for medarbejderen.

Medarbejdere i dag har nok generelt større lyst til at engagere sig i deres arbejdsplads, blandt andet fordi der er klar over, at deres indsats også betyder noget

Medarbejderne har generelt fået mere ansvar, og mere at skulle have sagt i løbet af arbejdsdagen, hvilket menes at være positiv for arbejdsmiljøet og motivationen.

Hvad er det der driver værket? Medindflydelse og ansvar og det at blive hørt!

Hvad er motivation?

At motivere er en proces som skaber, leder og fastholder målrettet organisatorisk adfærd.

Omkring motivation:

Det har faktisk altid interesseret ledere at finde ud af, hvordan man kan få medarbejderne til at bevæge sig fra A til B på det rigtige tidspunkt og på den rigtige måde.

Jo mere virksomhederne i deres kamp for at overleve bliver afhængige af medarbejdernes viden og engagement, jo mere bliver evnen til at kunne motivere sine medarbejdere en helt central ledelseskompetence.

Det er meget vigtigt at have sig for øje, at ingen teorier må betragtes som universelle.

De giver derimod tilsammen et godt og nyttigt sæt af redskaber bestående af perspektiver, modeller og konkrete råd.

De enkelte teorier har hver deres styrke afhængig af den konkrete motivationssituation.

Den bedste måde at sikre en høj motivation må derfor være, at opfatte motivationsteorierne som komplementære.

Direkte motivation:

Direkte motivation betyder, at man gør arbejdet, fordi man selv har lyst til det. Det gør en godt tilpas, fordi man har udført det pågældende arbejde.

Måske har medarbejderen fået en udfordring, som han ikke kunne sige nej til, men som han glæder sig til at gå i gang med.

Oftest vil belønningen kun være i form af den løn man allerede får.

Side 2

Motivation af medarbejderne - motivationsteorier.

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Merkonom 2001.

Den direkte motivation kommer altså indefra og er naturligvis meget svær for en leder at mestre, fordi man som leder ikke altid kan vide hvilke ønsker alle medarbejderne har.

Og så kunne man fristes til at citere:

"Man kan ikke overtale andre til at ændre sig.

vi bevogter alle vor egen "port til forandring", og den kan kun åbnes indefra.

Man kan således ikke åbne andres "porte", hverken med argumenter eller med følelsesmæssig overtalelse."

Indirekte motivation:

Indirekte motivation er af ydre karakter og vil oftest være emner, man som medarbejder ikke har indflydelse på.

Det kan fx være højere løn, ros fra sin arbejdsindsats eller bedre tilbud om en bedre stilling.

Det er lederens fornemste opgave at sørge for, at motivationen hele tiden holdes på et højt plan.

Ikke forstås på den måde, at man hele tiden skal give medarbejderne nye lønforhøjelser og større ansvarsområde, men sørge for, at arbejdsdagen ikke bliver varierede og medarbejderne ikke kommer til at kede sig, for så er motivationen dalende.

Lidt historie.

I gamle dag var det udbredt, at man skulle "betale for motivation".

Akkordsystemer er et resultat af denne holdning.

I lidt nyere tid har budskabet været "en glad medarbejder er en motiveret medarbejder".

Her satte man fokus på de sociale relationer i virksomheden og arbejdsmiljøet - både det psykiske og det fysiske.

I de seneste år har man i mange virksomheder sat fokus på medarbejdernes selvaktualisering som jo ifølge Maslows behovspyramide omfatter selvbestemmelse og selvledelse.

Maslows motivationsteori:

Maslows motivationsteori tager sit udgangspunkt i, at man har en række forskellige behov, nogle er aktive, nogle er underliggende eller passive.

For at gøre et behov aktivt, kræver det en indsats af den pågældende og det er den pågældendes ansvar selv at sørge for behovenes tilblivelse og opfyldelse.

Maslow mener ligeledes, at det er den enkeltes personlige motivation, der er altafgørende og at der er ikke to mennesker der er ens og dermed er der forskel på hver enkeltes motivationsfaktor.

Endvidere mener Maslow, at man bliver motiveret afhængigt af de behov, man selv mener er vigtige.

Til sidst mener Maslow, at der først opstår problemer, hvor den enkelte ikke selv kan finde ud af at skabe sin egen motivation.

Side 3

Motivation af medarbejderne - motivationsteorier.

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Merkonom 2001.

Herzberg`s motivationsteori:

Herzberg anvender en lidt anden indgangsvinkel til motivationsteorien end Maslow, nemlig arbejds- og virksomhedsmotivatonen.

Herzberg mener i modsætning til Maslow, at det er virksomheden der skal gå ind og motivere den enkelte medarbejder.

I Herzberg arbejdes der med to forskellige faktorer:

• Motivationsfaktorer og

• Vedligeholdelsesfaktorer.

Motivationsfaktorerne har relationer direkte til arbejdssituationen.

De omhandler det at opnå resultater, forfremmelse eller at få en større ansvar inden for sit arbejdsområde.

Disse faktorer skulle gerne skabe en tilfredshed og positivet hos den enkelte medarbejder og Herzberg mener således, at man skal have en positiv indstilling for at finde den egentlige motivation.

Vedligeholdelsesfaktorerne skabes af de rammer, der er opstillet for udførelsen af arbejdet i det daglige.

Dette kan være løn, jobsikkerhed, fysiske og psykiske arbejdsforhold,

supervision/ledelse, benefits m.v, som helt basalt skal være i orden, for at forhindre

utilfredshed i virksomheden.

Hvis der er tilfredshed med de grundlæggende forhold, skulle der være lagt afstand til en eventuel negativ holdning og utilfredshed.

Herzberg mener, at begge grupper af jobfaktorer er vigtige, og den ene gruppe er ikke vigtigere end den anden.

Faktorerne supplerer hinanden, men kan ikke erstatte hinanden på længere sigt.

Man kan således ikke give medarbejderne en masse mere ansvar uden også at give dem fx mere i løn.

Man skal dog også passe på som leder, hvad man indfører af vedligeholdelsesfaktorer.

Man skal ikke afholde sig fra at indføre noget nyt, man skal bare have sig for øje, at man ikke bare kan fjerne det igen uden negativitet til følge og så kan man ikke påregne at få goodwill ud af tiltaget ret længe af gangen.

Forventningsteori:

Teorierne bygger på en formodning om, at menneskets evne til at vælge rationelt, det vil sige vælge de handlinger som giver de største belønninger.

Lawlers forventningsteori hviler på en række formler:

• I: Indsats

• P: Præstation

• B: Belønning

Side 4

Motivation af medarbejderne - motivationsteorier.

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Merkonom 2001.

• V: Værdi

Den første formel er indsatsen kontra præstation = I - P.

Man skal således definere om medarbejderens indsats rent faktisk fører til den præstation, der forventes.

Den næste formel er at vurdere, om præstationsniveauet fører til en belønning.

Belønning kan defineres på mange måder, men det er vigtigt, at man ved med sig selv, om belønningen også har en værdi for en.

Formlen ser således ud = P - B - V.

Motivationen styres dermed af medarbejdernes tro på en positiv sammenhæng mellem anstrengelser, succes og belønningsværdi.