Ledelse & samarbejde | Opgaver

Side 1

Ledelse & samarbejde December 2000

[navn fjernet]

Side 5

Opgave 1

Opg. 1.1

Når man taler om virksomheds- /organisationskultur, taler man om de traditioner, holdninger,

værdiopfattelser og adfærdsregler (normer), der kendetegner virksomheden eller organisationen.

Kulturen udgør en væsentlig del af det sociale delsystem. Den herskende virksomhedskultur vil altså være afgørende for arbejdets tilrettelæggelse, ligesom at selv umiddelbart små ændringer kan være svære at gennemføre samt have store konsekvenser.

Det er relevant at fremhæve lederen på dette område, da det er lederen som fastlægger de formelle spilleregler for arbejdets udførelse. Jf. R. Tannenbaum og W.H. Schmidt’s tanker om situationsbestemt ledelse vil forhold vedrørende lederen bestemme ledelsesstilen, forstået på den måde at et menneskesyn

i lighed med McGregor/Schein-teoriens ”X” med høj sandsynlighed vil føre til autoritær ledelse og et

menneskesyn i lighed med ”Y” vil medføre demokratisk ledelse.

Menneskesyn jævnfør teori ”X”:

De fleste mennesker: synes arbejde er ubehageligt; har ingen ambitioner, ønsker ikke ansvar og foretrækker at blive styret…; må kontrolleres…lærebogen s.211

Menneskesyn jævnfør teori ”Y”:

De fleste mennesker: synes arbejde er lige så naturligt som leg og hvile; accepterer og søger ansvar…; kan styre og kontrollere sig selv…lærebogen s.211

Ledere med menneskesyn ”X” mangler tillid til medarbejdere (teksten: fravær fra kontoret som pjækkeri), har svært ved at tåle usikkerhed (teksten: …vil lederen føle sig ubehageligt til mode og sandsynligvis afslå), ønsker selv at træffe beslutninger.

Ledere med menneskesyn ”Y” har de modsatte forudsætninger for at lede medarbejderne (teksten: alle medarbejdere er højt motiverede og kompetente; …arbejde i deres eget tempo; ønske om

hjemmearbejde = bevis på produktivitet – og at omstændighederne nødvendiggør, at man arbejder

hjemme).

Opg. 1.2

Der kan være flere årsager, som tilskynder til at arbejde henholdsvis på arbejdspladsen eller i hjemmet.

Generelt er der vel tale om en afvejning af praktiske hensyn sammen med medarbejderes personlige ønsker.

Til de praktiske hensyn hører forhold som: kan arbejdet udføres fra hjemmet over hovedet; der er tale om lang transporttid til og fra arbejde;

Side 2

Ledelse & samarbejde December 2000

[navn fjernet]

Side 5

Til de personlige ønsker hører: man ønsker ikke at engagere sig i kolleger og virksomheden i øvrigt udover lige præcis ens egen opgave; man arbejder bedst, når der er umiddelbar mulighed for adspredelse i vante rammer (hjemmet); man arbejder meget impulsivt og måske på skæve og uforudseelige tidspunkter (f.eks. novelleforfatter på et ugeblad).

Kan man svare ”Ja” til ovenstående punkter er det sandsynligvis et ønske og en gevinst for virksomhed og medarbejder, at der arbejdes i hjemmet. Omvendt gælder i modsat fald.

Opg. 1.3

Historisk set er der generelt sket et skift fra en overvægt af autoritære ledere til en overvægt af demokratiske ledere, hvilket harmonerer fint med den samfundsmæssige udvikling, som i hvert fald den vestlige verdens lande har haft de seneste ca. 100 år. Der er generelt enighed om, at produktiviteten er steget i samme periode, men om det skyldes moderniseringen af ledelsesprincipperne og produktionsapparatet i fællesskab eller om det skyldes modernisering af produktionsapparatet alene er et væsentligt spørgsmål, som jeg her vil prøve at diskutere.

Før i tiden hvor mennesket udførte manuelt arbejde i langt højere grad end i dag, handlede det om at udføre systematisk arbejde hurtigt og fejlfrit (det man i dag kalder maskiners arbejde – f.eks. arbejde ved Ford tidlige samlebåndsfabrikker), hvilket lederen den gang efterstræbte gennem streng kontrol og afskedigelse af de langsommeste (og de initiativrige).

I dag er tiden en anden. Der er maskiner til det grove og man interesserer sig i dag mere for medarbejderens ”hjerne”. Samtidig vil langt de færreste accepterer tidligere tiders arbejdsform og ledelsesprincipper – man stiller i stedet en række psykologiske jobkrav (lærebogen s. 187), som ikke harmonerer med den autoritære ledelse.

Kan både autoritær og demokratisk ledelse skabe høj produktivitet? Svaret må være et klart ja, men den forudsætning at ledelsen tilpasses kravene i den givne situation eller branche. I brancher som militæret, redningskorps (og på operationsstuerne) er autoritær ledelse en direkte forudsætning for succes, medens andre forhold gør sig gældende andre steder. I undervisningssituationen er man kommet langt med indførelse af den demokratiske ledelse – måske for langt vil nogen mene.

Afslutningsvis bemærkes det, at der her er tale om et spørgsmål som stadig diskuteres af forskere, hvorfor emnet også er en væsentlig del af stoffet i lærebogen til dette fag.

Side 3

Ledelse & samarbejde December 2000

[navn fjernet]

Side 5

Opgave 2

Opg. 2.1

Virksomheden Stof og Stil ansætter man en ny leder i administrationsafdelingen – Gunnar Jensen – og tildeler ham med det samme til opgave at udbygge kundedatabasen. GJ har stor edb-viden, men kun ringe erfaring som leder.

I det videre hændelsesforløb begynder det at gå skidt for GJ’s afdeling og inden længe er det et faktum alle er enige i. Problemet er, at han arbejder i hærdigt med databasen, men så godt som fuldstændig tilsidesætter de øvrige daglige arbejder, som afdelingens medarbejdere må klare på eget initiativ. Når GJ konfronteres med dette, svarer han undvigende og haster snart tilbage bag skærmen. Der er tale om en form for fortrængning af hans manglende evner som leder. Han er ganske givet klar over de problemer, der er, men ved at fordybe sig i computerarbejdet er han i stand til at slippe uden om den frustration, der ligger under overfladen.

Da han senere afskediges, opstår der en kraftig reaktion, da ingen af hans forsvarsmekanismer

(rationalisering, fortrængning, projektion eller kompensation) er i stand til at hjælpe ham uden om frustrationen og han ikke er i stand til at iværksætte en rationel handling – hvilket har været hans virkelige problem under hele forløbet. I stedet når frustrationen et absolut højdepunkt og han reagerer med en umiddelbar depression, der er så voldsom, at han sender det mest desperate råb om hjælp overhovedet ved at forsøge at tage sit eget liv.

Opg. 2.2

I Stof og Stil står med en med virksomhed vis administrationsafdeling ikke fungerer og vis øvrige afdelinger har været udsat for meget uheldige virkninger på den bekostning. Desuden er flere medlemmer fra administrationsafdelingen rejst uden nyansættelser og der har været en betydelig stigning i fraværet blandt de tilbageblevne i afdelingen.

Det er altså på høje tid at foretage sig noget af hensyn til hele virksomheden og det første skridt på vejen vil være at indkalde til et informationsmøde, hvor virksomhedens situation blotlægges for alle og hvor der opfordres til at gøre en ekstra indsats for at rette op det ødelagte. Derefter bør bestyrelsen og alle medarbejdere i administrationsafdelingen deltage i et problemløsningsmøde med henblik på at finde en måde at komme ud af problemerne på.

Det vil være en god idé at forsøge at reetablere forholdene ved at forfremme den bedst egnede og erfarne medarbejder til ny leder og at lægge udviklingen af den nye database på is et stykke tid. Den nye administrationsleder vil skulle deltage i direktionsmøderne og man må i det hele taget fra ledelsens

side gøre alt for motivere, hjælpe/støtte og instruere den nye leder.

Side 4

Ledelse & samarbejde December 2000

[navn fjernet]

Side 5

Gradvis som tingene begynder at fungere kan man begynde at søge ny arbejdskraft i det omfang den er

nødvendig og når/hvis virksomheden er rettet op igen, kan en programmør hyres til at udvikle

databasen.

Under hele forløbet er det vigtigt, at man fra ledelses side søger at skabe en korpsånd, hvor alle er villige til at tage en ekstra tørn. Dette kan gøres ved: at inddrage medarbejderne i beslutninger om forhold vedrørende dem selv; at give anseelse, støtte og respekt; at slå på at man kan lære noget af at skulle hale sig selv ud af suppedasen; at slå på virksomhedens chance for overlevelse (som jo må ses som noget positivt); at sikre at den øgede variation i arbejdet tages som noget positivt gennem støtte; at fremhæve den enkeltes arbejde som afgørende for virksomheden og omverdenen (f.eks.

lokalsamfundet).

Opgave 3

Opg. 3.1

Der optræder tre personer (Erna ”E”, Søren ”S” og Mette ”M”) i samtalen, men der kan rejses tvivl om i hvor høj grad de kommunikerer med hinanden. Der er nemlig tydeligt krydsende transaktioner, som forstyrer meningen. S’s bemærkninger om forkromede overblik og et blik fra dig…kommer fra egotilstanden spontant barn, medens E og S taler fra voksen til voksen. På den måde er det ikke utænkeligt at S’s bemærkninger (du bliver da ved med det og det vil jeg se før jeg tror det) er med til at provokere E til at beslutte, at nu er det nok – uden at tænke på hvem der så skal gøre arbejdet. M forbliver i egotilstanden voksen under hele samtalen, selvom hun går en smule i forsvarsposition i slutningen af samtalen (du får heller ikke mig til det. Jeg har aftjent min værnepligt). Til sidst forsøger hun dog at råde E (pas på hvad du siger).

Med hensyn til roller i grupper er der lagt op til en konflikt. E er ikke længere villig til at leve op til den rolleforventning, som resten af gruppen nærer i forhold til hende. Hun ønsker med andre ord at ændre sin rolle i gruppen, hvilket kan blive problematisk og føre til manglende dækning af tryghedsbehov, samt sociale og egoistiske behov. Dette afhænger af hvor villig resten af gruppen er til at tilpasse deres rolleforventninger.

I spørgsmålet om hvem, der skal passe lageret med kontorartikler, er der tale om en uformel norm, som er opstået gennem gentagelse og stabilisering af en bestemt adfærd. Det er den måde det altid har været på og sådan forventes det at blive ved med at være. Det er med andre ord den generelle holdning i gruppen, men enkeltpersoner kan af den grund godt have deres egne meninger i en bestemt sag

Side 5

Ledelse & samarbejde December 2000

[navn fjernet]

Side 5

Opg. 3.2

Kontorchefen kan tydeligvis se, at der er et problem under opsejling. Ingen giver passe lageret med kontorartikler og nu har den samme person gjort det i 5 år i træk. En ændring af ordningen vil sikkert ikke forløbe uden problemer, da der givet vis ikke er tale om noget skrevet procedure, man kan ændre ovenfra. Samtidig må han også passe på ikke at gøre sig selv upopulær hos medarbejderne på kontoret og så vidt muligt undgå at E bliver alt for upopulær pga. de ting hun har sat i gang.

Som jeg ser det vil en mulig løsning være at gøre arbejdet mere overkommeligt. Man kunne forestille sig at der kunne findes et andet lokale med bedre plads og et bedre indeklima til kontorartiklerne. Der kunne iværksættes en rotationsordning eller der kunne gives et lille løntilskud, som vedligeholdelsesfaktor af motivationen for arbejdet.